【連載】エンジニア「スキルレベル」の考え方と高め方

連載「エンジニアを導く、新しい学びのロードマップ」

スキルが高い人という表現はよく使われています。「スキルが高い人とは？」「スキルを高めるには？」を熟考することが、技術者の人材育成の基本です。筆者は国の機関である情報処理推進機構にて、研究員として組込みエンジニアの人材育成に取り組んできました。「組込みスキル標準（ETSS Series）※1」の策定では、学術的観点や開発現場の視点からスキルについてのモデルを作成し、人材育成の活性化を図ってきました。そこで今回は、根幹となる技術者スキルの考え方と高め方について紹介したいと思います。

スキルレベルの相場感を共有

スキルとは技能とも呼ばれ、身体を伴う能力と言われます。記憶している知識だけでなく、この知識をベースに考え行動することです。開発現場であれば、資料やソフトウェアを出力することがこれにあたります。その中で、豊富な知識を基盤に、より速く、より高い品質で出力することが「高いスキル」となります。このスキルのレベル感を共有することが、人材育成やプロジェクト編成で必要不可欠な情報となります。

武道や茶道のレベル感で見るエンジニアスキル

「守破離」という考え方があります。武道や茶道における師弟関係の段階を３段階で示したものです。「守」は、型を守りキチンとできるようになる、「破」はこれまでの型をベースに新たな方法も取り入れ応用できるようになる、「離」はその流派を離れ自分の流派を立ち上げるイメージです。

ソフトウェア開発では、「守」は開発の流儀を守り作業できるレベル、「破」は新たな方法も取り入れ応用できるレベル、そして「離」は新たな手法や技術を作り上げるレベルと置き換えられます。

守破離は武道や茶道におけるスキルレベルの表現とも言えますが、ソフトウェア開発でもソフトウェア工学の方法論や報連相の方法など組織の流儀が存在し、これらを用いながら守破離の段階を経てスキルアップするという点は共通しています。

守破離のような能力の段階以前に、自身の力だけでは成果物を作れないレベルを半人前とし、守破離の「守」を一人前（１）としたとき、その前段階は半人前（0.5）と表現できます。

以前も紹介したiCD（iコンピテンシディクショナリ※2）でも、スキルのレベル設定（iCDではタスク評価）があります。（連載1回目の記事参照）IT企業やITを利活用する企業で、ビジネスの目標を達成するためのあるべき姿（例えば、営業力強化、外販率向上など）を描き、人材育成の仕組みを構築するためのツールとして、タスク遂行時にスキルを発揮し、ビジネスの成果を出す考えに基づいて、スキルディクショナリーとタスクディクショナリーに分類しモデルが策定されています。

iCDのベースにもなっているETSS組込みスキル標準では、スキルについてメインで取扱い、人材育成や活用を推進しています。

守破離の考えも参考に、レベル１から４を半人前と表現し、基礎知識や作業手順、必要性の理解を深める段階を指します。また、レベル２は一人前、自身のスキルで課題解決ができ戦力として認められるレベルです。レベル３は1.5人前とし、他者の技術的指導、意識改革や組織構造やスキーム改革まで取り組めるレベルを指します。そしてレベル４は新しい技術やメソドロジーを開発できるレベルとしています。

図：スキルのレベル感に関するイメージ図

スキルレベルの高め方

人材活用の観点では、組織におけるスキルレベルの分布を可視化することで、各種分析や施策が行えます。そういった情報をもとに、現状の個人や組織のスキルレベルから、目標とするスキルベルへのレベルアップを図ることが人材育成といえます。

ではここからESS組込みスキル標準のスキルレベルをベースに、レベル毎の教育内容と教育方法について紹介します。

・スキルレベル０から１へ
知識や経験がない状態から、半人前でも現場に参加できるレベルを目指します。基礎的な知識と、基本的な作業方法・手順を説明し、作業させることでスキルの獲得を目指します。闇雲に作業させるのではなく、作業の意味や必要性などを言葉で説明したり、失敗を見せたり影響を認識させることで、作業品質の向上を図ります。このような教育のあとには、現場で実践的に作業を行い、スキルの定着を図ります。

・スキルレベル１から２
半人前から一人前になるために、自立を促す教育を施します。実践を繰り返し、ミスも含めて体験することで、スキルの向上が期待できます。半人前と一人前の違いは、問題解決力といえます。半人前は一人で問題解決できず、生産性や品質に影響を与えてしまいます。一人前になるには、多くの経験や事例に基づく問題原因の特定と、解決手段の選択が可能になると言えます。多くの経験を積ませることは時間的制約もあるため、教育としては参考になる事例を共有するとことや、アドバイスにおいて複数の選択肢を提供し、選択肢毎の制約条件やメリットなどを判断させることが望まれます。

・スキルレベル２から３
一人前のエンジニアをさらにスキルアップさせることは簡単ではありません。よく勘違いされてしまうのが、半人前をOJTなどで指導する育成力だけが注目されてしまうことです。それよりも半人前を放っておいても一人前に近づけることが出来る環境作りが重要となります。開発のプロセスや手順、ルールやツールを整え、チームが生産性を発揮し、学び成長することを支援することが重要です。優秀な人材による直接的指導でのリソース制約を考えれば、環境づくりの方が効率的です。

・スキルレベル３から４
守破離で言う「離」の人材を計画的に育成するのは困難であり、優秀な人材に対していろいろな機会を提供し、新たな技術の種を見つけ具体化を始めるなど「開眼すること」を待つことになります。新たな要素技術やメソドロジーをつくるためには、ベースとなる要素技術やメソドロジーを極める必要があります。これまでの実績や対外的評価などから、その可能性がある人材を早期に見つけ出し、環境や機会を提供し、開眼する確率を可能な限り上げることです。

図：スキルレベルの上げ方

まとめ

スキルを高めるために何をすべきかを考える際には、スキルレベルの定義に関する関係者の相場感の共有から始め、スキルの保有状況確認、スキルアップの目標設定、スキルアップの方法検討と実施が重要です。スキルレベルの定義を文字で説明を図り相場感を共有することは最低限必要ですが、現場にいる実際の技術者の持つスキルを具体的にレベルとして明示することが共有を促す方法のひとつです。「Aさんのプログラミングスキルはレベル３」、「Bさんの音声合成に関するスキルはレベル２」などということを関係者で共有できれば、共通の物差しによって閾値が共有できます。

人材育成の方法を考えるには、まずはスキルレベルの把握が必須であり、目指すスキルレベルに応じた教育方法を熟考し提供することが求められます。対象となるスキルの高いレベルを保有する技術者と共に、スキルレベルの具体的定義や、スキルレベル毎のレベルアップ方法を考えましょう。

参考

※１：組込みスキル標準（ETSS Series)
※2：iコンピテンシディクショナリ　

---

【オンラインセミナー申込受付中】AIやデータ分析の基礎について学びたい方向け

【お役立ち資料】品質意識を高く持つ人材を育てる実践的な研修をご紹介